一、GAPS模型

GAPS模型，這個(gè)名字有點(diǎn)騷。

GAPS，即Goal、Analyze、Problem、Solution的簡(jiǎn)寫。

主要內(nèi)容如下：

1、明確目標(biāo)：業(yè)務(wù)目標(biāo)、績(jī)效目標(biāo)等；

2、分析現(xiàn)狀：業(yè)務(wù)現(xiàn)狀、績(jī)效現(xiàn)狀等；

3、確定原因：工作環(huán)境與能力原因；

4、選擇方案：選擇相應(yīng)的方法來(lái)消除差距。

在用GAPS模型進(jìn)行人才管理的時(shí)候，要特別注意，這個(gè)模型的對(duì)象往往是曾經(jīng)有著非凡業(yè)績(jī)的員工或者高管，給他們做人才盤點(diǎn)的時(shí)候，要格外小心。

常見使用場(chǎng)景：

1、人才盤點(diǎn)；

2、員工績(jī)效提升；

3、人才梯隊(duì)建設(shè)；

二、柯氏四級(jí)評(píng)估模型

柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模型由柯克帕特里克博士于1959年提出，是世界上應(yīng)用最廣泛的人才培養(yǎng)和評(píng)估工具。

主要內(nèi)容分為四個(gè)層次：

1.反應(yīng)(Reaction)評(píng)估

2.學(xué)習(xí)(Learning)評(píng)估

3.行為(Behavior)評(píng)估

4.成果(Result)評(píng)估

這個(gè)工具會(huì)告訴所有管理者一個(gè)很樸實(shí)的道理，錢可以再賺，客戶也可以再培養(yǎng)再尋找，但如果核心人才走了，那才是最傷筋動(dòng)骨的。

常見使用場(chǎng)景：

1、人才培養(yǎng)；

2、培訓(xùn)評(píng)估；

3、培訓(xùn)結(jié)果應(yīng)用；

三、戴明循環(huán)

戴明循環(huán)又叫PDCA循環(huán)，別問(wèn)我為什么叫戴明，我就覺(jué)得這樣叫比較與眾不同。

所謂PDCA循環(huán)即：

P：Plan(計(jì)劃)

D：Do(執(zhí)行)

C：Check(檢查)

A：Action(調(diào)整)

德魯克曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：任何的優(yōu)秀都要盡力爭(zhēng)取，當(dāng)你贏得了一個(gè)優(yōu)秀，優(yōu)秀的底蘊(yùn)就會(huì)融入進(jìn)來(lái)，會(huì)鞭策你贏得更多優(yōu)秀，最終讓你變得卓越。

PDCA就是讓你變得卓越的最好工具。

常見使用場(chǎng)景：

1、工作部署；

2、活動(dòng)組織；

3、任務(wù)推進(jìn)；

四、ADDIE模型

ADDIE模型主要應(yīng)用于培訓(xùn)課程的開發(fā)階段，為確定培訓(xùn)需求、設(shè)計(jì)和開發(fā)培訓(xùn)項(xiàng)目，實(shí)施和評(píng)估培訓(xùn)效果提供了一種系統(tǒng)化的指導(dǎo)流程。

主要內(nèi)容如下：

A：Analysis(分析)；

D：Design(設(shè)計(jì))；

D：Development(開發(fā))；

I：Implement(實(shí)施)；

E：Evaluation(評(píng)估)。

每次我用到這個(gè)工具的時(shí)候，都會(huì)覺(jué)得學(xué)生時(shí)代那些和你一起上課開小差、下課打游戲，卻回回考試都名列前茅的人，很可能他們就是在ADDIE的每個(gè)環(huán)節(jié)都勝過(guò)我。

常見使用場(chǎng)景：

1、培訓(xùn)需求分析；

2、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)；

3、培訓(xùn)評(píng)估。

五、KPI

作為管理史上最優(yōu)秀的工具之一，它身上背負(fù)了太多它不應(yīng)該背負(fù)的罵名，但是也沒(méi)辦法，因?yàn)橛肒PI的人實(shí)在太多，多到很難讓你找不到它的一個(gè)缺點(diǎn)。

有人說(shuō)：業(yè)務(wù)決定上限，管理決定下限，也有人認(rèn)為業(yè)務(wù)決定下限，管理決定上限。所有“KPI已死，XXX當(dāng)?shù)馈钡墓适?，都是為了博人眼球、割韭菜而已?

KPI是個(gè)偉大的工具，是的，它配得上偉大。

六、OKR

OKR(ObjectivesandKeyResults)即目標(biāo)與關(guān)鍵成果法，是一套明確和跟蹤目標(biāo)及其完成情況的管理工具和方法，由英特爾公司創(chuàng)始人安迪·葛洛夫(AndyGrove)發(fā)明。

目標(biāo)是設(shè)定一個(gè)定性的時(shí)間內(nèi)目標(biāo)(通常是一個(gè)季度)。關(guān)鍵的結(jié)果是由量化指標(biāo)形式呈現(xiàn)的，用來(lái)衡量在這段時(shí)間結(jié)束時(shí)是否達(dá)到了目標(biāo)。

在全面展開工作時(shí)，OKR就存在于公司(頂級(jí)愿景)、團(tuán)隊(duì)(被繼承并由團(tuán)隊(duì)生成，而不僅僅是個(gè)人目標(biāo)的一部分)和個(gè)人層面(個(gè)人發(fā)展和個(gè)人貢獻(xiàn))上了。

大多數(shù)目標(biāo)通常是由管理層定義的，但有些目標(biāo)是自下而上的，而不是為了增加團(tuán)隊(duì)的積極性。